OKRs là gì? 15+ Điều bạn cần biết về OKRs trước khi áp d

Bạn đang đi tìm một định nghĩa thật chuẩn về OKRs là gì? Hệ thống quản trị này có thật sự giải thoát chủ doanh nghiệp khỏi tình trạng mất kiểm soát và phát triển 10X? Tôi sẽ chia sẻ câu chuyện của chính mình – một người điều hành cùng lúc 6 công ty cùng với hệ thống quản trị OKRs.

Vào năm 2017 khi tôi khởi đầu lan rộng ra quy mô công ty theo cách can đảm và mạnh mẽ nhất hoàn toàn có thể. Công ty của tôi lúc đó đã được 5 năm tuổi nhân sự khoảng chừng 40 người. Chỉ trong vòng 2 năm quy mô nhân sự tăng lên hơn 100 người. Và thời gian này mọi thứ khởi đầu trở nên lộn xộn, tôi không hề điều hành quản lý công ty theo những gì mình muốn .

“Tôi luôn phải đứng trước lựa chọn làm điều gì trước, làm điều gì sau”

Đã có lúc tôi muốn đóng cửa công ty của mình vì mọi thứ trở nên mất kiểm soát còn tôi thì không có một phương pháp quản trị nào hiệu quả.

Thật may mắn, tôi đã gặp được OKRs thông qua cuốn sách Measure What Matters của John Doerr và nó đã thực sự cuốn hút tôi. Những tính chất của OKRs đã giúp tôi giải quyết tất cả những khó khăn mà mình đang gặp phải.

Tôi cũng đã tìm hiểu về OKRs từ rất nhiều chuyên gia khác trên thế giới trong đó nổi bật có Paul R. Niven & Ben Lamorte đồng tác giả cuốn sách “Objective & Key Results” xuất bản cuối năm 2016; Felipe Castro một diễn giả – nhà tư vấn – nhà huấn luyện OKRs.

Từ những kỹ năng và kiến thức về OKRs chuyên nghiệp và bài bản theo chuẩn quốc tế và kinh nghiệm tay nghề thực tiễn vận dụng OKRs của bản thân mình. Trong bài viết này tôi sẽ san sẻ để giúp những bạn hoàn toàn có thể hiểu rõ về OKRs và những quyền lợi của nó, giúp những bạn giải đáp những hiểu nhầm thường gặp về OKRs .

Mục lục nội dung

1. OKRs là gì? OKRs là viết tắt của từ gì?

OKRs là phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Objective) và các Kết quả chính (Key Results) được Google và nhiều doanh nghiệp hàng đầu sử dụng. Nó là một công cụ đơn giản để tạo sự liên kết và tham gia của toàn bộ tổ chức xung quanh các mục tiêu có thể đo lường được.

Định nghĩa OKRs

OKRs là viết tắt của từ tiếng anh Objective and Key Results

  • Mục tiêu – Objectives (O):Nơi mà bạn muốn đến .
  • Các kết quả chính – Key results (KRs):Những hiệu quả cho biết bạn đã đến nơi .

John Doerr – tác giả cuốn sách Measure What Matters là người có công rất lớn trong việc truyền bá OKRs đến thế giới. Ông cũng là người đã đưa OKRs đến với Google và OKRs đã giúp cho Google phát triển mạnh mẽ như ngày hôm nay. John Doerr có một công thức về OKRs như sau:

I will (Objective) as measured by (Key Results)

Tôi sẽ đạt được (Mục tiêu) được đo bằng (Các kết quả chính)

Cấu trúc của OKRs
Thông thường mỗi tổ chức hay mỗi cá nhân trong một chu kỳ sẽ có từ 3-5 Mục tiêu (O) và với mỗi mục tiêu (O) sẽ có từ 3-5 kết quả chính (KRs).

Bạn hoàn toàn có thể tìm hiểu và khám phá kỹ hơn về định nghĩa OKRs là gì trải qua video của tôi đã từng san sẻ dưới đây :

2. Nguồn gốc cốt lõi của phương pháp OKRs

▶︎ 1954 – Phương pháp OKRs bắt nguồn từ MBO (Management By Objectives), phương pháp quản trị theo mục tiêu do Peter Drucker khởi xướng vào năm 1954. Tinh thần xuyên suốt của MBO là thiết lập mục tiêu có thể tạo nên hiệu suất cao hơn cho nhân viên, cho doanh nghiệp. 

Tuy nhiên MBO có 2 điểm yếu :

  • Mục tiêu được giao từ trên xuống ( vẫn theo lối “ Thác đổ ” ) khiến nhân viên cấp dưới thiếu tính dữ thế chủ động, phát minh sáng tạo
  • MBO vận dụng thời hạn dài hoàn toàn có thể khiến nhân viên cấp dưới áp lực đè nén hoặc tìm cách đàm phán hạ thấp tiềm năng khiến suy giảm hiệu suất thao tác chung toàn công ty .

Nguồn gốc OKRs xuất phát từ MBO của Peter Drucker

▶︎ 1970s – Trên cơ sở kế thừa nguyên lý MBO, Andy Grove đã phát triển OKRs trên gốc MBO nhưng khắc phục được những điểm yếu của MBO.

Điểm nổi trội của phương pháp OKRs so với MBO là các mục tiêu luôn cần gắn với các kết quả chính. OKRs thời điểm đó đã được Andy Grove – CEO huyền thoại của Intel đưa vào ứng dụng và kiểm chứng sự thành công.

Tuy nhiên, cách nhìn nhận tác dụng thực thi OKRs thời gian này còn khá cứng ngắc, chỉ là đạt được hoặc chưa đạt được .

▶︎ 1999 – John Doerr – một nhân viên thân cận của Andy Grove, sau khi rời Intel đã tiếp tục phát triển OKRs. John Doerr đã mang OKRs đến với Google và góp phần đem đến thành công vượt trội cho Google.

Google khi áp dụng OKRs có cách đánh giá kết quả thực hiện linh hoạt hơn so với Intel. OKRs lúc này thay vì chỉ được phân loại là đạt hay không đạt thì được đánh giá theo thang điểm 0 – 1.0. Theo đó:

  • 0.7 – 1.0

    : Biểu thị bằng màu xanh lá – hoàn thành OKRs

  • 0.4 – 0.6

    : Biểu thị bằng màu vàng – có tiến bộ công việc nhưng không hoàn thành OKRs

  • 0.0 – 0.3

    : Biểu thị bằng màu đỏ – không có sự tiến bộ, cố gắng trong công việc hoặc mục tiêu không phù hợp thực tế

▶︎ 2010+ – OKRs sau khi được áp dụng và kiểm chứng sự thành công tại Google đã được hàng loạt các tập đoàn, công ty hàng đầu trên thế giới ở nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau áp dụng. Có thể kể đến các công ty như: Youtube, Amazon, Twitter; Dropbox; Linkedin; Oracle; Uber… 

Tại Nước Ta, OKRs cũng đã được một số ít công ty vận dụng như FPT ; CareerBuilder ; Tinh Vân ; SEONGON .
Các tổ chức áp dụng OKRs

3. Lợi ích của OKRs

Trong một cuộc phỏng vấn với Harvard Business Review, John Doerr nói rằng có 5 quyền lợi chính của OKRs. Năm quyền lợi này viết tắt là F.A.C.T.S : Focus, Alignment, Commitment, Tracking, Stretching. Năm quyền lợi này ứng với 4 siêu quyền lực tối cao được nhắc đến trong cuốn sách Measure What Matters :

  • Tập trung và cam kết với những ưu tiên số 1 .
  • Kết nối, sắp xếp việc làm .
  • Theo dõi tạo niềm tin nghĩa vụ và trách nhiệm .
  • Mở rộng quy mô để nâng tầm .

Lợi ích của OKRs

Focus – Tập trung

Tập trung là lợi ích đầu tiên của OKRs vì khi bạn đặt OKRs, bạn bị giới hạn số lượng. Bạn có thể có nhiều hơn một mục tiêu, nhưng tốt nhất chỉ nên: có tối đa 3 Mục tiêu (O), mỗi mục tiêu nên có không quá 5 Kết quả chính (KRs). Bạn cần hạn chế số lượng điều cần tập trung vào, vì thế OKRs thực sự khiến bạn phải đưa ra lựa chọn.

Một chu kỳ OKRs nên bắt đầu bằng câu hỏi: “Điều gì là quan trọng nhất trong 3/6/12 tháng tới?”

Cách số lượng giới hạn này khiến OKRs khác với những mạng lưới hệ thống thiết lập tiềm năng khác do tại chúng mang đến cho tất cả chúng ta những lựa chọn thực sự để hoàn toàn có thể tạo ra sự độc lạ thực sự .
Bên cạnh đó, việc minh bạch những Mục tiêu, gồm có Mục tiêu cấp cao ( của CEO ) sẽ giúp cho hàng loạt tổ chức triển khai hiểu rõ về những việc quan trọng số 1 mà công ty đang hướng tới. Điều đó truyền đi thông điệp rõ ràng và khiến cho mọi cá thể đều hoàn toàn có thể kiểm soát và điều chỉnh Mục tiêu của mình, hướng về Mục tiêu của tổ chức triển khai .
Lợi ích này sẽ được bộc lộ ngay trong chu kỳ luân hồi tiên phong khi vận dụng quy mô OKRs :

TạiVNOKRs, khi chưa vận dụng OKRs chúng tôi luôn gặp phải trường hợp có những việc làm phát sinh bất thần “ quan trọng ” cần làm. Luôn là những sự xao nhãng trong việc làm khi người quản trị kiểm tra quy trình tiến độ việc làm của nhân viên cấp dưới .
Lý do là bởi chúng tôi đã không nhìn thấy hết những việc làm và sự liên kết lỏng lẻo giữa những cá thể đã tạo ra vô số những việc làm phát sinh .
Khi chúng tôi khởi đầu vận dụng OKRs, sau khi đã thống nhất được những tiềm năng quan trọng. Chúng tôi đã nỗ lực để duy trì sự cam kết và tập trung chuyên sâu vào những tiềm năng đó, gạt bỏ hết những việc làm không nằm trong OKRs. Từ đó mà cả tổ chức triển khai đã giảm được tối đa sự tiêu tốn lãng phí nguồn lực bằng cách từ bỏ những việc làm gây xao nhãng .

Alignment – Căn chỉnh

OKRs của mỗi cá nhân trong tổ chức đều nhằm hướng tới việc hoàn thành những OKRs cấp cao (OKRs của giám đốc, OKRs của trưởng nhóm…). Mỗi hoạt động hàng ngày của từng cá nhân đều tập trung vào những OKRs của họ và chúng ta sẽ thấy, giờ đây tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa, không có công việc nào dư thừa.

Tôi sẽ đưa ra cho những bạn một ví dụ để hiểu rõ hơn về quyền lợi này của OKRs :

Trong quý này bộ phận Kinh doanh có mục tiêu là “Đẩy mạnh doanh số bán hàng”. Để đạt được mục tiêu này ngoài những Key Results về doanh số, bộ phận kinh doanh cần phải bổ sung thêm 3 nhân sự mới.

Ngay lập tức họ đi gặp bộ phận Nhân sự để đàm phán về việc này và bộ phận Nhân sự đã đồng ý thêm vào bộ OKRs của mình. Tất nhiên bộ phận Kế toán cũng biết điều này và đã bổ sung ngân sách cần thiết cho bộ phận Nhân sự tuyển người. Mọi việc được bàn bạc, đàm phán ngay từ đầu quý, từ đó mà không có “rủi ro khách quan” vào cuối chu kỳ.

Thay vì cãi cự và đổ lỗi bạn sẽ tận mắt chứng kiến một niềm tin hợp tác giữa những bộ phận rộng khắp tổ chức triển khai .
Theo Harvard Business Review, những công ty có nhân viên cấp dưới được link cao có năng lực trở thành những công ty hoạt động giải trí số 1 trong nghành nghề dịch vụ của mình .

Commitment – Cam kết 

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của mỗi cá thể so với OKRs của họ. Mỗi cá thể phải tạo ra những tín hiệu rất rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang thao tác so với OKRs của họ .
Do OKRs của mỗi người đều tương quan đến người khác ( cấp trên, cấp dưới, nhân viên cấp dưới của phòng ban tương quan khác ), gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất cứ khi nào một ai đó gặp khó khăn vất vả, những người còn lại sẽ biết và việc làm sẽ được liên kết, kiểm soát và điều chỉnh nhằm mục đích giúp sức lẫn nhau .

Việc chia sẻ tiến trình OKRs nên được công khai mỗi tháng. Bạn cũng có thể cho in OKRs ra giấy và đăng chúng lên khắp các bức tường văn phòng hoặc sử dụng một phần mềm chuyên dùng cho OKRs như VNOKRs để thực hiện. Điều đó sẽ tạo ra tính minh bạch và cam kết trong tổ chức.

Tracking – Theo dõi 

Mục tiêu đặt ra thường sẽ gặp 1 số ít loại rủi ro đáng tiếc sau :

  • Rủi ro cuối chu kỳ:Công việc không được kiểm tra liên tục và khi thất bại ở ngay trước mắt, tất cả chúng ta không còn thời hạn để cứu vãn .
  • Rủi ro bất chợt:Mọi thứ có vẻ như êm xuôi khi nhìn vào những số lượng, nhưng những trở ngại lớn lại phát sinh vào cuối chu kỳ luân hồi khiến mọi thứ nhanh gọn thất bại .
  • Rủi ro chệch hướng:Công việc không được kiểm tra liên tục, cho đến khi tất cả chúng ta nhận ra thì sự chệch hướng đã diễn ra từ lâu .

Dựa vào việc theo dõi quy trình tiến độ việc làm hàng tuần sẽ giúp ngăn ngừa thực trạng việc làm gặp những rủi ro đáng tiếc nêu trên. Điểm số OKRs được update hàng tuần là cách rất tốt để mỗi cá thể biết rằng mình có đang đi đúng hướng để đạt được tiềm năng này hay không ? Tại sao có, tại sao không ?

Stretching – Kéo dài (Kéo giãn)

Một khi tổ chức triển khai của bạn đã biết cách tập trung chuyên sâu, cam kết vào những điều quan trọng, cả đội ngũ đã link ngặt nghèo và sử dụng những nguồn lực hài hòa và hợp lý, đã đến lúc bạn nên sử dụng quyền lợi ở đầu cuối của OKRs là “ lê dài ” .
Như John Doerr nói, Larry Page của Google là “ cao tăng ” của những tiềm năng tham vọng. Anh ấy nói :

“Tôi phải có mục tiêu là lên Sao Hỏa, và nếu chúng ta rơi xuống, chúng ta ít nhất sẽ đến được mặt trăng”

OKRs vốn mang trong mình triết lý thôi thúc những tổ chức triển khai nỗ lực hơn nữa, để tăng trưởng hơn một chút ít so với những gì họ nghĩ là hoàn toàn có thể .
Lợi ích của OKRs

F.A.C.T.S. là lý do tại sao rất nhiều công ty sử dụng hệ thống OKRs. Những lợi ích của sự tập trung, liên kết, cam kết, theo dõi và kéo dài đã được chứng minh là vô giá đối với rất nhiều người.

Ngoài ra còn có rất nhiều lợi ích khác của OKRs dành cho bản thân người chủ doanh nghiệp và nhân viên của họ. 

WINNING OKRs SECRETS – Bí mật mô hình OKRs hoàn hảo

3 BƯỚC ĐƠN GIẢN ĐỂ XÂY DỰNG DOANH NGHIỆP 10X

Bí mật của Top 1% doanh nghiệp Fortune 500 tăng trưởng đột phá X3-X10 so với công ty cùng ngành với hệ thống Vận hành tự động >90%, trong khi vẫn duy trì An toàn, bền bỉ và giữ vững vị trí trong suốt 10-30 năm kế tiếp

Khám phá bí quyết giúp họ Triển khai OKRs với Tốc độ X3-X5 so với các công ty đồng cấp với một sự Ổn định và tương thích đáng kinh ngạc.

Tìm hiểu ngay

4. Cấu trúc của OKRs trong doanh nghiệp

Cấu trúc của OKRs trong doanh nghiệp gồm có :

OKRs của công ty (OKRs thuộc sở hữu của giám đốc): Đây là một bức tranh lớn, những gì ban giám đốc nghĩ rằng cả công ty cần chú vào trong một khoảng thời gian nhất định (1 chu kỳ). OKRs của công ty giống như “kim chỉ nam” để tất cả cùng hiểu vào thời điểm hiện tại điều gì là quan trọng và tất cả chúng ta phải tập trung vào làm.

Mục tiêu của Giám đốc:

o
Tồn tại trong khủng hoảng cục bộ .
kr1
Giữ được 50 % người mua .
kr2
Ký mới 4 hợp đồng từ người mua cơ quan chính phủ .
kr3
Đảm bảo dòng tiền dương 6 tháng liên tục .

OKRs của nhóm, phòng ban (OKRs thuộc sở hữu của trưởng nhóm): Định nghĩa ra những ưu tiên của nhóm sẽ hỗ trợ để thực hiện mục tiêu chung của công ty. Không phải là tập hợp những OKRs của nhân viên.

Mục tiêu của Trưởng phòng Kế toán:

o
Cân đối dòng tiền 6 tháng tiếp theo .
kr1
Có 10 báo cáo giải trình gửi BGĐ kịp thời về dòng tiền .
kr2
Đảm bảo tịch thu nợ công đạt 80 % .
kr3
Tiết kiệm ngân sách hoạt động giải trí đạt 10 tỷ .

OKRs của cá nhân: Một cá nhân khi sở hữu bộ OKRs sẽ hiểu rõ nhiệm vụ chi tiết cụ thể của mình, cần thực hiện những điều gì để góp phần đạt được mục tiêu của nhóm.

Mục tiêu của nhân viên Kế toán:

o
Báo cáo kịp thời dòng tiền công ty .
kr1
Thu thập số liệu nợ công mỗi thứ 2 trong 25 tuần liên tục .
kr2
Tổng hợp ngân sách công ty và gửi trưởng phòng 25 lần .
kr3
Làm 6 dự báo dòng tiền tháng .

Ví dụ về OKRs của một công ty

5. Nguyên tắc OKRs

Cách để khám phá về một giải pháp quản trị bất kể : Nguyên tắc / Nguyên lý + Thực tiễn tốt nhất ( Best Practice ) .
Nguyên tắc là không bao giờ thay đổi, còn Thực tiến tốt nhất thì hoàn toàn có thể tùy biến cho tương thích với từng tổ chức triển khai, doanh nghiệp
Chỉ khi vận dụng đúng và đủ 10 nguyên tắc OKRs, mới hình thành đủ “ Con voi OKRs ”. Nếu làm thiếu sẽ dẫn đến không hiệu suất cao, không phát huy hết quyền lợi, thậm chí còn là thất bại và đem đến nhiều xung đột cho tổ chức triển khai .
Các nguyên tắc của OKRs sẽ cung ứng cho nhân viên cấp dưới những động lực rất lớn để hoàn toàn có thể thao tác .

Giới hạn số mục tiêu

Mỗi người sở hữu 3-5 bộ OKRs, được tập trung hoàn toàn, không xao nhãng, không việc phát sinh.

Chúng ta đang thao tác quá nhiều mà không thật sự hiệu suất cao. Theo một khảo sát của Gallup ( Tổ chức nghiên cứu và điều tra và thăm dò ý kiến toàn thế giới có trụ sở tại Washington Mỹ ) cho thấy rằng 50 % việc làm tất cả chúng ta đang làm hàng ngày tại công ty là tiêu tốn lãng phí .
Với OKRs tất cả chúng ta bắt buộc phải số lượng giới hạn

  • Trong một chu kỳ luân hồi việc làm mỗi người chỉ nên có tối đa từ 3 đến 5 tiềm năng được liên kết ngặt nghèo với cấp trên và với những người tương quan .
  • Mỗi tiềm năng chỉ nên có tối đa từ 3 đến 5 Kết quả chính ( Key Results ) cần triển khai
  • Thậm chí chỉ có 1 bộ OKRs cũng tốt, điều này tạo ra sự tập trung chuyên sâu hết mức với việc làm .

Với OKRs chúng ta sẽ làm ít hơn nhưng sẽ hiệu quả hơn

Nguyên tắc số lượng giới hạn số mục tiêu sẽ được vận dụng ở cả Lever công ty, Lever nhóm và Lever cá thể .

Trong suốt và minh bạch

Các mục tiêu của tổ chức được công khai, mọi người đều nhìn thấy các ưu tiên của người khác, điều đó tạo ra tính liên kết và tập trung. Nhân viên hiểu được bản thân đang đóng góp thế nào vào mục tiêu chung.

Có quá nhiều bí hiểm hay sự không rõ ràng ( Một cách cố ý hoặc vô ý ) trong tổ chức triển khai tất cả chúng ta khiến tất cả chúng ta giống một đội quân bị bịt mắt .

  • Biết những tiềm năng cấp cao giúp nhân viên cấp dưới hiểu hơn ý nghĩa, vai trò việc làm mình đang làm, điều này sẽ giúp người nhân viên cấp dưới tạo ra động lực .
  • Biết tiềm năng của người khác, phòng ban khác giúp tất cả chúng ta thuận tiện liên kết, phối hợp trong việc làm, tránh những xung đột .

Công ty giống như một đội bóng, mỗi cầu thủ cần biết tiềm năng từng trận đấu và tiềm năng của cả mùa giải, vai trò và vị trí của bản thân và đồng đội .

Một tổ chức càng trong suốt bao nhiêu thì hiệu suất công việc tập thể sẽ càng cao bấy nhiêu

Trách nhiệm cá nhân

Mỗi bộ OKRs cần có chủ sở hữu, trách nhiệm thuộc về cá nhân. Mỗi người tự chủ và chủ động với mục tiêu của mình trên cơ sở hợp tác với đồng nghiệp.

  • Mỗi bộ OKRs cần một chủ sở hữu duy nhất
  • Không mặc định giao 1 KR nào đó của cấp trên cho một nhân viên cấp dưới cấp dưới
  • Nếu một Key Result nào đó của cấp trên hoàn toàn có thể triển khai bởi một nhân viên cấp dưới cấp dưới, thì người đó cũng cần viết bộ OKRs của riêng mình nhằm mục đích tương hỗ cấp trên hoàn thành xong KR đó .
  • Trong bất kể trường hợp nào người chủ sở hữu OKRs cần chịu nghĩa vụ và trách nhiệm cá thể với bộ OKRs của mình .
  • OKRs của công ty thuộc chiếm hữu của CEO, OKRs của nhóm thuộc chiếm hữu của trưởng nhóm .

Thiết lập mục tiêu 3 chiều (Không xếp tầng)

Thay vì nhận mục tiêu từ cấp trên, các thành viên tự viết mục tiêu của mình trên cơ sở đàm phán với cấp trên, cấp dưới và những người liên quan. Cấp trên lắng nghe, không áp đặt.

  • OKRs không áp đặt, không giao tiềm năng, mỗi người sẽ tự kiến thiết xây dựng bộ OKRs của mình dựa trên cơ sở đàm phán với cấp trên, cấp dưới và những người tương quan ( Nhận tiềm năng ) .
  • Mỗi người tự kiến thiết xây dựng OKRs trên cơ sở hiểu vị trí và vai trò của bản thân .
  • Những người có tương quan cần phải phản ánh OKRs của nhau .

Trao quyền

Tự chủ và chủ động đòi hỏi đồng thời sự trao quyền. Mỗi thành viên trong tổ chức rèn luyện và nâng cao ý thức tự suy nghĩ, ra quyết định và giải quyết vấn đề.

Để triển khai được việc tự chịu nghĩa vụ và trách nhiệm và đàm phán đa chiều thì tổ chức triển khai cần phát huy quyền tự chủ bằng cách trao quyền .

  • Quản trị tiềm năng sẽ chú trọng đến những tiềm năng hơn là đến những hành vi đơn cử .
  • Việc viết OKRs là việc làm của người chủ sở hữu OKRs .
  • Người quản trị đóng vai trò là Huấn luyện viên trong quy trình nhân viên cấp dưới thực thi OKRs .
  • Trao quyền yên cầu : Sự tự do trong khuôn khổ, Đặt ra nhu yếu và nguyên tắc rõ ràng, Xây dựng niềm tin và Kiên nhẫn trong việc trao quyền .

Một tổ chức có tính chuyên quyền cao sẽ rất khó áp dụng OKRs

Không sử dụng để đánh giá nhân viên

OKRs là hệ thống ghi nhận, thúc đẩy hiệu suất theo thời gian thực, không dùng để đánh giá, xếp hạng nhân viên.

OKRs đại diện thay mặt cho Quản lý hiệu suất liên tục trái chiều với cách Đánh giá hiệu suất truyền thống cuội nguồn. Quản lý hiệu suất liên tục hướng tới tương lai thay vì trả lời quá khứ .
Quản lý hiệu suất liên tục theo kiểu của OKRs yên cầu trả lời liên tục, cần tách riêng ra khỏi những lời dọa phạt và lời hứa khen thưởng .
OKRs yên cầu sự giảng dạy và tính dân chủ. Tập trung vào quy trình giải quyết và xử lý việc làm khai thác điểm mạnh của nhân viên cấp dưới, nhìn nhận khách quan dựa trên tài liệu và sự nỗ lực của mỗi người .

Tách khỏi “bồi thường” (Lương, hoa hồng, lời hứa thưởng)

OKRs không sử dụng để đánh giá nhân viên. Các cuộc nói chuyện đánh giá (liên quan tới lương thưởng) cần cách xa các cuộc trò chuyện về OKRs.

Tách OKRs khỏi những cuộc trò chuyện về “ bồi thường ” không có nghĩa là OKRs không tương quan đến lương thưởng. OKRs hướng tất cả chúng ta đến những tiềm năng lớn lao và khi hoàn thành xong tốt OKRs điều đó đồng nghĩa tương quan với việc công ty sẽ tăng trưởng và thu nhập của nhân viên cấp dưới cũng tốt hơn .
Không dọa phạt và hứa thưởng khi thực thi OKRs. Thậm chí là không xếp hạng OKRs trong công ty điều này dẫn đến những đàm phán xấu về tiềm năng .
OKRs không phải là mạng lưới hệ thống để nhìn nhận nhân viên cấp dưới, nhưng có vai trò nhỏ trong việc nhìn nhận nhân viên cấp dưới .

Tư duy thử nghiệm

Tạo mục tiêu, thực hiện, rút ra kinh nghiệm, học hỏi, lặp lại, nhịp nhanh, (Đòi hỏi tư duy không sợ các thất bại).

Sẽ không có một chu kỳ luân hồi OKRs nào là tuyệt vời. OKRs là sự học hỏi, tất cả chúng ta sẽ biến những bước tiến dài hạn thành những bước nhỏ hơn ( hàng quý ) để triển khai .
Chúng ta sẽ học tập trải qua những thành công xuất sắc và cả những thất bại trong mỗi chu kỳ luân hồi .
Liên tục đặt ra tiềm năng cao hơn giúp bạn hiểu rõ bản thân hơn sau mỗi chu kỳ luân hồi và đạt được sự văn minh .
Chúng ta sẽ giảm thiểu những thất bại dài hạn chính do tất cả chúng ta học hỏi trải qua những bước tiến thời gian ngắn .
Chúng ta sẽ thử nghiệm nhiều cách cho đến khi đạt được tiềm năng, tất cả chúng ta sẽ không sợ những thất bại khi triển khai OKRs. Một quý thất bại sẽ có giá trị học hỏi nhiều hơn một quý thành công xuất sắc .

Có một nhịp đều đặn

Sử dụng một chu kỳ đều đặn phù hợp với tổ chức để tạo ra các vòng lặp học hỏi, phát triển.

Việc tái thiết lập tiềm năng yên cầu hiểu biết quá khứ trải qua những tài liệu khách quan. Vì vậy nên đặt ra chu kỳ luân hồi đồng điệu : 1 tháng, 1 năm hay thông dụng là 1 quý ( 90 ngày ) .
Nếu bạn đổi khác thời hạn của những chu kỳ luân hồi, bạn sẽ gặp khó khăn vất vả trong việc tạo ra những bộ OKRs. Không có một nhịp đều đặn bạn sẽ rất khó để lấy những tài liệu của chu kỳ luân hồi trước để làm địa thế căn cứ đặt ra bộ OKRs cho chu kỳ luân hồi tiếp theo .

Tính khát vọng

OKRs cần phải có sự khát vọng, Mục tiêu sau lớn hơn mục tiêu trước, thúc đẩy các cá nhân tiến bộ.

Triết lý đằng sau OKRs là nếu những bộ OKRs luôn đạt được 100 % tiềm năng, thì chúng quá thuận tiện .
Thay vào đó, OKRs nhắm đến những tiềm năng táo bạo, đầy khát vọng. Bên cạnh những tiềm năng thực tiễn, OKRs tin yêu vào việc được cho phép tổ chức triển khai đặt ra những tiềm năng đầy thử thách. Các tiềm năng khó khiến cả tổ chức triển khai tâm lý lại về cách họ thao tác để đạt được hiệu suất cao nhất .
Tuy nhiên để hoàn toàn có thể đặt ra những tiềm năng đầy khát vọng, công ty nên khởi đầu bằng những tiềm năng cam kết ( được coi là hoàn thành xong khi đạt được 100 % ). Hãy đặt ra những tiềm năng khát vọng khi tổ chức triển khai của bạn đã chuẩn bị sẵn sàng với những thử thách .

Chú ý

Kết hợp các nguyên tắc sẽ phát huy hết Lợi ích mà OKRs mang lại.
Các nguyên tắc cũng sẽ mang đến động lực lớn lao cho nhân viên.

  • Giới hạn số mục tiêu và nghĩa vụ và trách nhiệm cá thể đem đến sựTập Trung.
  • Trong suốt / minh bạch, nghĩa vụ và trách nhiệm cá thể và thiết lập tiềm năng 3 chiều đem đến sựLiên kết.
  • Trách nhiệm cá thể, thiết lập tiềm năng 3 chiều, trao quyền đem đến sựCam kết.
  • Không sử dụng để nhìn nhận, tách khỏi bồi thường, tư duy thử nghiệm sẽ gỡ bỏ nỗi sợ của nhân viên cấp dưới và cả tổ chức triển khai, đem đến sựMở rộng, Bứt phá
  • Nhân viên được tập trung chuyên sâu cho việc làm .
  • Nhân viên hiểu giá trị mình đang góp phần cho nhóm, công ty .
  • Nhân viên được tin yêu, lắng nghe và trao quyền .
  • Nhân viên được tự chủ với những tiêu chuẩn rõ ràng .
  • Nhân viên được học hỏi, tăng trưởng mà không thấp thỏm bị trừng phạt vì những nỗ lực thay đổi, vươn tới .
  • Các nỗ lực cá thể được ghi nhận liên tục .

6. OKRs dành cho những doanh nghiệp nào?

Về mặt lý thuyết, OKRs dành cho mọi loại hình doanh nghiệp với các quy mô khác nhau. Doanh nghiệp của bạn là doanh nghiệp chỉ có 5 – 10 nhân viên hay tập đoàn vài chục nghìn nhân viên… cũng đều sử dụng được OKRs.

Với các doanh nghiệp nhỏ, mô hình OKRs giúp toàn bộ nhân viên thoát khỏi những công việc “không tên” và tập trung cho các mục tiêu quan trọng nhất. OKRs giống như một công cụ sinh tồn giúp các doanh nghiệp nhỏ thoát khỏi sự “hỗn loạn” trong quản lý

Với các doanh nghiệp vừa, mô hình OKRs là ngôn ngữ chung để thực hiện và làm rõ những kỳ vọng trong tổ chức.

Với các doanh nghiệp lớn, mô hình OKRs giúp minh bạch hóa, phá bỏ những “silo” trong tổ chức, gắn kết các nhóm kết nối với những nhóm làm việc từ xa, giúp cả tổ chức cùng nỗ lực hướng tới các mục tiêu vượt trội hơn.

Nếu tổ chức triển khai của bạn là một trong 5 kiểu tổ chức triển khai sau, chúng tôi tin rằng những bạn sẽ tương thích ngay lập tức và có đủ quyết tâm can đảm và mạnh mẽ trong việc triển khai OKRs .

  1. Tổ chức đang gặp những yếu tố nguy cấp, ảnh hưởng tác động đến sự sống sót .
  2. Tổ chức đang rối ren, chỉ huy đang đau đầu mặc dầu hiệu quả vẫn đang tốt, cần một sự quản trị chuyên nghiệp và bài bản .
  3. Tổ chức cần một công cụ để tiến hành thành công xuất sắc những kế hoạch, sáng tạo độc đáo của CEO .
  4. Tổ chức ngưng trệ cần một làn gió mới .
  5. Tổ chức có tham vọng lớn, mong ước tăng trưởng vượt bậc .

7. Phân loại OKRs

OKRs cam kết

Đây là những OKRs khi đặt ra phải đạt được 100 %. Những tiềm năng cam kết cần thử thách nhưng chúng vẫn phải thực tiễn và bạn vẫn hoàn toàn có thể đạt được nếu bạn có sự nỗ lực và tập trung chuyên sâu. Nếu thiết yếu những nguồn lực và kế hoạch nên được kiểm soát và điều chỉnh để bảo vệ những tiềm năng này được triển khai xong .

OKRs mở rộng/ khát vọng

OKRs lan rộng ra / khát vọng là cách tất cả chúng ta muốn quốc tế trông như thế nào. Đôi khi chúng được gọi bằng những tên khác nhau : tiềm năng tham vọng, tiềm năng lê dài, tiềm năng kéo dãn, tiềm năng 10 x hoặc “ Moonshot ”. Với OKRs khát vọng, không có con đường rõ ràng để đạt được điều đó — và không có kiến ​ ​ thức thực sự về những nguồn lực nào sẽ thiết yếu .
OKRs khát vọng hoàn toàn có thể luân chuyển từ quý này sang quý khác, hoặc năm này sang năm khác. Đôi khi, chúng thậm chí còn hoàn toàn có thể được chỉ định lại cho những nhóm khác nhau. Kết quả trung bình dự kiến nên đạt được của OKRs khát vọng là 0.7 ( 70 % ). Để sử dụng OKRs này, tổ chức triển khai cần phát huy hầu hết những nguyên tắc của OKRs. Hãy chú ý quan tâm, rất nhiều tổ chức triển khai hấp tấp vội vàng sử dụng OKRs khát vọng và đã thất bại .
Phân loại OKRs
Với mỗi tổ chức triển khai, cách hài hòa và hợp lý là sử dụng những OKRs cam kết trong một số ít chu kỳ luân hồi tiên phong, điều đó sẽ cho mọi người có thời hạn làm quen với OKRs mà không bị quá sức. Nó giống như việc bạn phải khởi động trước khi vào tranh tài một môn thể thao .
Sau khoảng chừng từ 2 đến 3 quý bạn hoàn toàn có thể muốn đưa vào một số ít OKRs khát vọng xen lẫn những OKRs cam kết. Cho đến khi cảm thấy đã đủ chuẩn bị sẵn sàng, hãy mạnh dạn sử dụng 100 % những OKRs khát vọng để đưa tổ chức triển khai của bạn tiến nhanh về phía trước .
Tại VNOKRs, trong 3 chu kỳ luân hồi tiên phong chúng tôi đã đặt ra những OKRs cam kết để giúp mọi người làm quen dần với OKRs. Các quý tiếp theo chúng tôi thường sử dụng xen lẫn cả 2 loại OKRs cam kết và OKRs khát vọng với tỷ suất 2 OKRs cam kết – 1 OKRs khát vọng. Bạn cũng hoàn toàn có thể biến hóa tỷ suất này tuỳ thuộc vào sức mạnh của tổ chức triển khai mình .

8. Ứng dụng OKRs trong thực tế

Trong công việc 

OKRs dành cho công ty

o
Mạnh mẽ cạnh tranh đối đầu và sở hữu thị trường .
kr1
Mở rộng kênh phân phối loại sản phẩm lên tối thiểu 3,000 điểm bán hàng trên toàn nước .
kr2
Thực hiện chủ trương cạnh tranh đối đầu giảm giá bán mẫu sản phẩm xuống 10 % so với đối thủ cạnh tranh từ 1/1/2021 .
kr3
Tối ưu hóa mẫu sản phẩm, bảo vệ 100 % loại sản phẩm xuất xưởng không phát sinh lỗi lớn .

OKRs dành cho lãnh đạo

o

Dẫn dắt công ty mạnh mẽ tăng trưởng.

kr1
Ra mắt mẫu sản phẩm mới vào tháng 6/2021 .
kr2
Mở rộng tệp người mua sử dụng mẫu sản phẩm lên tối thiểu 10,000 người mua .
kr3
Mở thêm Trụ sở tại TP. Hồ Chí Minh vào tháng 3/2021 .

OKRs dành cho nhân viên biên tập nội dung

o
Cải thiện chất lượng nội dung bài viết .
kr1
Hoàn thành 1 khóa giảng dạy về chỉnh sửa và biên tập trong tháng 12/2020 .
kr2
Xem xét 100 % những bài viết bị người mua phản hồi sửa chữa thay thế .
kr3
Đọc tối thiểu 10 đầu sách chuyên ngành trong năm 2021 .

Trong cuộc sống 

OKRs về tài chính

o
Cải thiện can đảm và mạnh mẽ thu nhập hàng tháng .
kr1
Thiết lập, tạo thêm tối thiểu 1 nguồn thu nhập bị động trong năm 2021 .
kr2
Nhận thêm tối thiểu 1 dự án Bất Động Sản Freelancer làm thêm ngoài giờ .
kr3
Tối thiểu mỗi ngày thao tác 10 tiếng đồng hồ đeo tay .

OKRs về sức khỏe

o
Kiên trì tập luyện để tăng cơ, giảm mỡ khung hình .
kr1
Chạy bộ 5 km đều đặn mỗi ngày .
kr2
Không ăn sau 9 giờ tối .
kr3
Đảm bảo duy trì chính sách ăn hàng ngày theo tỷ suất 40 % protein ; 40 % carb và 20 % chất béo .
kr4
Một tuần có tối thiểu 3 giờ đồng hồ đeo tay tập luyện phần cơ core và thân trên .

OKRs về gia đình

o
Gia tăng sự kết nối tình cảm mái ấm gia đình .
kr1
30 phút đọc sách mỗi tối cùng con trước khi ngủ .
kr2
Gia đình tổ chức triển khai tối thiểu 1 buổi dã ngoại mỗi tháng .
kr3
Ít nhất 5/7 ngày trong tuần toàn bộ thành viên mái ấm gia đình ăn tối chung .

>> XEM THÊM | Mẫu OKRs & Ví dụ thực tế cho mọi ngành nghề

9. Top doanh nghiệp áp dụng thành công OKRs

Trong nước

FPT – Tháng 3 năm 2019, ông Nguyễn Văn Khoa được bổ nhiệm làm Tổng Giám đốc FPT. Ông Khoa khi đó chia sẻ: 

“Tôi không hề áp lực, nhưng khó khăn, thách thức thì có thể thấy nhiều. Tôi cũng phải học rất nhiều, từ các công ty nước ngoài về chuyển đổi số”. 

Cũng từ năm 2019, ông Khoa đã đưa chiêu thức quản trị tiềm năng OKRs vận dụng tại FPT, tập đoàn lớn với quy mô hơn 36,000 nhân viên cấp dưới .
Ông Nguyễn Văn Khoa - Tổng Giám đốc FPT

Tinh Vân – Đầu năm 2015, Tinhvan Group bắt đầu triển khai OKRs trên quy mô toàn tập đoàn. Sáng ngày 30/1/2015, các nhân sự cấp cao của Tinh Vân đã có mặt tại Khu công nghệ cao Hòa Lạc để tham dự buổi lễ công bố và ký cam kết OKRs 2015. 

Tinhvan Group khi đó đã tiến hành OKRs từ quy mô toàn tập đoàn lớn rồi chuyển dần xác lập OKRs đến cấp phòng ban .
Tinhvan Group ứng dụng thành công OKRs

Quốc tế

Intel – Năm 1974, Andy Grove gia nhập Intel với vị trí CEO. Ông đã đem phương pháp quản trị OKRs đến với Intel ngay từ thời điểm đó. 

Tuy nhiên, OKRs tại Intel cần một năm sau, đến 1975 mới hoàn toàn có thể hoạt động giải trí trơn tru, triển khai xong. Đây là thời gian Intel đang quy đổi hoạt động giải trí kinh doanh thương mại tập trung chuyên sâu sang vi giải quyết và xử lý và rất cần sự tập trung chuyên sâu cao độ của nhân viên cấp dưới vào những tiềm năng. OKRs được vận dụng và đã tạo nên hiệu suất cao cao tại Intel .
Thành công của OKRs tại Intel là một trong những yếu tố giúp Andy Grove đến nay vẫn được nhắc đến như CEO vĩ đại của Intel .
Intel mang lại nguồn cảm hứng áp dụng OKRs

Google – John Doerr tiếp cận OKRs khi làm thực tập sinh tại Intel vào năm 1975. Nhận thấy hiệu quả cao của OKRs tại Intel trong việc giúp nhân viên tập trung vào các mục tiêu, John Doerr vào năm 2000 đã giới thiệu OKRs với ban lãnh đạo cấp cao của Google khi đó. 

John Doerr được biết đến là người tăng trưởng hoàn thành xong triết lý về OKRs từ Andy Grove và vận dụng thành công xuất sắc tại Google. Tất cả kim chỉ nan về OKRs được ông viết lại trong cuốn sách Measure What Matters – Làm điều quan trọng .
Thời điểm hiện tại, Google đang thiết lập OKRs theo năm và quý. Tập đoàn số 1 quốc tế này thực thi những cuộc họp toàn công ty hàng quý để san sẻ và nhìn nhận OKRs .
Cuốn sách OKRs đáng đọc nhất - Làm điều quan trọng

10. So sánh OKRs với KPI, SMART, BSC, MBO

OKRs, KPI, SMART, BSC và MBO đều có những giá trị riêng. Nếu bạn sử dụng đúng lúc, đúng người sẽ giúp ngày càng tăng hiệu suất cao của giải pháp .

Hiểu rõ OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO là gì?

– OKRs: là một phương pháp quản lý OKRs mục tiêu có thể áp dụng ở cả quy mô lớn như (công ty, chi nhánh…) và quy mô nhỏ (nhóm, cá nhân…).

  • OKRs tương thích với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và hoàn toàn có thể vận dụng cho cả những tiềm năng cá thể .

– KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc được sử dụng để đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian cho một tổ chức, cá nhân, chương trình, dự án, hành động…

  • KPI tương thích với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và hoàn toàn có thể vận dụng để theo dõi cả hiệu suất thao tác của từng cá thể .

– SMART là nguyên tắc được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các công ty, tổ chức.

  • SMART tương thích với doanh nghiệp lớn, vừa, nhỏ và hoàn toàn có thể vận dụng cho cả những tiềm năng cá thể

– BSC là một hệ thống quản lý giúp cho tổ chức xác định rõ tầm nhìn và chiến lược và chuyển chúng thành hành động.

  • BSC tương thích với những doanh nghiệp có quy mô lớn, vừa và nhỏ .

– MBO là một phương pháp quản lý trong đó các nhà quản lý và nhân viên cùng thiết lập, ghi nhận và giám sát các mục tiêu trong một khoảng thời gian cụ thể. 

  • MBO tương thích với những doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ .

BẢNG SO SÁNH OKRs VÀ KPI, SMART, BSC, MBO

Ưu điểm
Nhược điểm
OKRs

  • Giảm thời gian thiết lập mục tiêu
  • Các mục tiêu đặt ra đều được thông qua bởi mọi thành viên trong doanh nghiệp, có sự cam kết thực hiện từ nhân viên
  • Đề cao tính tự chủ và trách nhiệm của của mọi cá nhân trong doanh nghiệp
  • Tăng cường giao tiếp minh bạch giữa mọi cá nhân trong công ty
  • Tăng sự liên kết và hợp tác giữa các nhân viên, các phòng ban với nhau
  • Giúp doanh nghiệp tập trung vào mục tiêu và tạo nên tính kỷ luật cao trong môi trường làm việc
  • Tăng cường sự nhanh nhẹn của doanh nghiệp cả trong làm việc nội bộ và ứng phó với thị trường
  • Giúp doanh nghiệp dễ dàng đặt ra và thực hiện các mục tiêu táo bạo hơn
  • Đòi hỏi nhân sự thực hiện sẵn sàng chấp nhận thay đổi, chấp nhận những điều mới và có tinh thần kỷ luật thực hiện cao

KPI

  • Cụ thể và định lượng
  • Giúp nhân viên tập trung và hiệu suất làm việc cao hơn
  • Chỉ đại diện cho kết quả mà lãnh đạo hướng tới

SMART

  • Giúp xác định chính xác mục tiêu cần thực hiện: cụ thể, đo lường, khả thi, liên quan, giới hạn thời gian
  • Có xem xét động lực, năng lực, cam kết của cá nhân khi thiết lập mục tiêu
  • Mất nhiều thời gian hơn để xác định mục tiêu so với OKRs

BSC

  • Hiệu quả trong việc đánh giá kết quả tổng thể toàn công ty, tổ chức
  • Nhịp độ đo lường, đánh giá thường theo hàng năm khá chậm chạp
  • Tập trung vào phong cách lãnh đạo từ trên xuống, có thể làm suy giảm khả năng chủ động, sáng tạo của nhân viên

MBO

  • Gia tăng động lực làm việc theo mục tiêu
  • Nhân viên hiểu nhiệm vụ và có trách nhiệm cao hơn
  • Giúp đánh giá chuẩn xác hiệu quả công việc
  • Giúp sử dụng hiệu quả nguồn lực của tổ chức
  • Tạo môi trường làm việc minh bạch, cởi mở hơn
  • Giúp cải thiện cơ cấu tổ chức công ty phù hợp hơn để thực hiện các mục tiêu
  • Giúp kiểm soát tổ chức, đánh giá các hạn chế khi thực hiện mục tiêu và điều chỉnh
  • Giúp nhân viên phát triển năng lực
  • Chỉ đề ra mục tiêu mà không kèm với các kết quả cần thực hiện để đạt được mục tiêu
  • Bắt buộc phải có sự hỗ trợ của các cấp quản lý
  • Nhân viên có thể cảm thấy áp lực
  • Khó đánh giá MBO với các công việc có tính sáng tạo
  • Để triển khai MBO cần cả một quá trình dài
  • Chỉ nhấn mạnh vào các mục tiêu ngắn hạn trong khoảng 6 tháng đến 1 năm
  • Có thể gây hạn chế tinh thần làm việc, sáng kiến và hiệu suất của nhân viên
  • Khó khăn khi tích hợp MBO với các hệ thống quản lý khác như dự báo, lập ngân sách
  • Cần theo dõi, tương tác thường xuyên
  • Khó duy trì sự gắn kết giữa các bộ phận
  • Có thể khiến công ty của bạn hoạt động cứng nhắc
  • Đòi hỏi sự chuyên nghiệp và đồng lòng thực hiện cao
  • Thời gian để bắt đầu triển khai MBO rất dài, đôi khi cần đến 3 – 5 năm để thực hiện

OKRs, KPI, SMART, BSC, MBO đều có những điểm tích cực riêng. Trong toàn diện và tổng thể so sánh, tất cả chúng ta hoàn toàn có thể vận dụng OKRs phối hợp với những giải pháp quản trị khác .
Ví dụ :

  • Các hiệu quả ( KRs ) trong OKRs gắn với KPI để nhìn nhận hiệu suất làm việc tốt hơn .
  • Các tiềm năng OKRs đề ra hoàn toàn có thể xem xét qua “ lăng kính ” nguyên tắc SMART để bảo vệ tiềm năng đơn cử, giám sát, khả thi, tương quan và chuẩn xác về mặt thời hạn hơn .
  • OKRs hoàn toàn có thể tích hợp, hỗ trợ với BSC. Lãnh đạo công ty vẫn hoàn toàn có thể dùng BSC để xem xét sự tăng trưởng tổng thể và toàn diện công ty. Còn ở cấp phòng ban, cá thể, OKRs sẽ giúp nhân sự toàn công ty tập trung chuyên sâu hướng tới những tiềm năng hiệu suất cao hơn .

XEM THÊM ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT TẠI CÁC BÀI VIẾT:

11. Cách viết OKRs đúng

Công thức viết OKRs

Công thức đơn giản nhất của 1 OKRs là 1 Mục tiêu (O) và 3 Kết quả chính (KRs).

Tính chất của Objective

Objective cần phải quan trọng và có ý nghĩa

Tư tưởng của OKRs là tập trung chuyên sâu vào những điều quan trọng, thế cho nên Objective phải là những thứ có tác động ảnh hưởng lớn và có ý nghĩa với tổ chức triển khai tại thời gian đó. Nếu bạn không lựa chọn đúng tiềm năng sẽ dẫn đến việc tài nguyên và nguồn lực của tổ chức triển khai bị tiêu tốn lãng phí mà không mang lại nhiều giá trị .

Objective cần phải tạo cảm hứng (định tính)

Objective là điều tất cả chúng ta muốn đạt được, tuy nhiên để OKRs hoàn toàn có thể tạo ra giá trị cao nhất so với người sử dụng thì theo John Doerr tiềm năng cần là tiềm năng định tính ( Không nên chứa số ) .
Nếu những bạn viết ra một tiềm năng mà khi đọc nó lên, những bạn không cảm thấy vui tươi và muốn triển khai nó, có lẽ rằng đó đúng làm một tiềm năng không quan trọng .
Theo kinh nghiệm tay nghề thao tác của chúng tôi với OKRs thì nếu bạn đặt những tiềm năng định tính ( không chứa số ) sẽ tạo ra cảm hứng nhiều hơn. Nếu bạn cố ý đặt ra số lượng vào tiềm năng thì tiềm năng không còn truyền cảm hứng và hoàn toàn có thể dẫn đến sai sót khi viết Key result thành list những việc làm cần làm .

Ví dụ:

  • Mục tiêu chưa tốt: Tiếp tục tạo lệch giá
  • Mục tiêu tốt: Tăng trưởng lệch giá kỷ lục vào quý 1

Viết Objective nên sử dụng những từ ngữ tạo ra cảm hứng như “Kỷ lục, tuyệt với, bứt phá…”

Objective phải hướng hành động

Mục tiêu khi đọc ra phải thôi thúc hành vi. Nó khiến tất cả chúng ta làm một việc gì đó, giúp tất cả chúng ta tân tiến hơn và tiến về phía trước .

Ví dụ:

  • Mục tiêu chưa tốt: Duy trì kỷ luật công ty
  • Mục tiêu tốt: Thúc đẩy văn hoá kỷ luật cao toàn công ty

Objective phải rõ ràng và có thời hạn

Mục tiêu phát biểu ra phải rõ ràng, ngắn gọn để ai cũng hoàn toàn có thể hiểu được. Tất cả mọi người trong tổ chức triển khai đều hiểu rõ tiềm năng quan trọng trong thời hạn này của mỗi người là gì .
Bất cứ tiềm năng nào đặt ra cũng cần có thời hạn đơn cử. Bạn muốn khung hình bạn khoẻ mạnh thì phải trong 1 tháng 3 tháng hay bao lâu ? Bạn muốn đạt lệch giá công ty kỷ lục thì là trong năm nay, quý tới, hay tháng tới ?
Với OKRs, chu kỳ luân hồi phổ cập của tiềm năng là 90 ngày. Điều này tùy thuộc vào mức độ không thay đổi của tổ chức triển khai và thiên nhiên và môi trường xung quanh. Ví dụ với công ty khởi nghiệp, chu kỳ luân hồi 30 ngày sẽ tương thích bởi vận tốc biến hóa của mọi yếu tố là rất nhanh .

Cách viết Key Results

Kết quả chính phải có tác động lớn tới mục tiêu

Kết quả chính là điều bạn cần đạt được để tiến tới tiềm năng. Một hiệu quả chính “ không thực sự quan trọng ” sẽ làm bạn mất tập trung chuyên sâu. Bạn cần đặt ra câu hỏi khi viết bộ OKRs : “ KR này có thực sự thiết yếu không, nếu bỏ đi thì có tác động ảnh hưởng đến OKRs không ” .

Kết quả chính phải định lượng (chứa số)

Marissa Mayer ( quản trị và Tổng giám đốc tại Yahoo ) có nói rằng :

“Đó không phải là Key Results nếu không có con số đi kèm”

Nếu những tác dụng chính không có số lượng đi kèm ( không đo lường và thống kê được ) hoặc mặc dầu có số lượng nhưng vẫn không hề thống kê giám sát được. Đồng nghĩa với việc Mục tiêu của bạn trở nên mơ hồ và không hề nhìn nhận được thế nào là tiềm năng đã triển khai xong .

Chỉ nên có từ 3 đến 5 Kết quả chính cho mỗi mục tiêu

Điều này giúp cho bạn tập trung chuyên sâu hơn vào OKRs. Nếu bạn quá giàn trải việc làm, bạn sẽ rơi vào thực trạng làm quá nhiều và không thực sự triển khai xong việc làm nào cả. Làm nhiều không có nghĩa là tốt, hoàn thành xong tiềm năng mới là điều tất cả chúng ta đang hướng tới .

Kết quả chính cần có thời hạn cụ thể

Khi viết tác dụng chính bạn nên gắn với một mốc thời hạn. Thời hạn đơn cử sẽ tạo ra sự thúc ép và tính cam kết .
Bạn sẽ thấy áp lực đè nén hơn một chút ít khi thêm thời hạn vào mỗi hiệu quả chính. Bạn thuộc về một tổ chức triển khai, tác dụng của bạn sẽ ảnh hưởng tác động đến hiệu quả của người khác. Vì vậy bạn gần như không khi nào có quyền “ tự do về thời hạn ” .

Bao gồm Kết quả chính số lượng & chất lượng

Khi viết một bộ OKRs, những Kết quả chính của bạn phải gồm có cả Kết quả chính số lượng và chất lượng. Điều này giúp cho tiềm năng của bạn tránh được những rủi ro đáng tiếc và những hiệu quả xấu khi chỉ chạy theo những số lượng .

Ví dụ:

o
Đạt tác dụng lệch giá kỷ lục trong quý 1 năm 2021 .
kr1
Đạt 10 tỷ lệch giá đến từ hợp đồng ký mới .
kr2
Tỷ lệ ký mới đạt 15 % .
kr3
Tái ký với 80 % người mua hiện tại .

Trong ví dụ trên KR1 là một Kết quả chính số lượng, KR2 và KR3 là những Kết quả chính chất lượng. Bộ KRs này cho thấy để “Đạt doanh thu kỷ lục” không chỉ là tập trung vào con số. Ngoài việc chúng ta mang về nhiều hợp đồng mới chúng ta cũng cần đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ để có thể tái ký được với các khách hàng cũ.

Kết quả chính hoàn thành, đồng nghĩa với Mục tiêu hoàn thành

Sau khi đã viết được ra bộ OKRs, bạn cần tự kiểm tra lại bằng cách đặt ra những câu hỏi :

  • Nếu tổng thể tác dụng chính đã hoàn thành xong thì tiềm năng của bạn đã đạt được chưa ?
  • Nếu bỏ đi một tác dụng chính nào đó, tiềm năng có đạt được không ?
  • Còn thiếu tác dụng chính nào không ?

Nếu những Kết quả chính của bạn đều đã được hoàn thành xong nhưng Mục tiêu của bạn vẫn chưa đạt được, có nghĩa là bạn đang tạo ra những Kết quả chính sai, hãy sửa đổi hoặc bổ trợ .
Lưu ý :

Một trong những sai lầm dễ mắc phải nhất khi viết OKRs đó là viết Kết quả chính là một hành động. Rủi ro ở đây là khi các bạn đưa ra các hành động và yêu cầu nhân viên làm theo có thể sẽ không mang lại giá trị gì.

Khi viết Kết quả chính thay vì tạo ra các hành động và yêu cầu nhân viên làm thì nên để nhân viên tự định nghĩa mục tiêu của mình và đưa ra kết quả chính. Hành động sẽ tạo ra giá trị và giá trị sẽ đưa vào các kết quả chính để đo lường.

OKRs viết không tốt
OKRs viết tốt
Mục tiêu: Hiểu về OKRs.

  • Đọc hết sách OKRs John Doerr.
  • Tham gia khóa học Sức mạnh OKRs.
  • Trao đổi OKRs với 10 quản lý

Mục tiêu: Trở thành OKRs Master.

  • Tạo ra 20 checklist học và làm OKRs sau khi đọc sách OKRs.
  • Tốt nghiệp lớp Sức mạnh OKRs với điểm số  trên 90.
  • 10 quản lý hiểu về 20 checklist học  & làm OKRs

Mục tiêu: Tạo danh tiếng cho công ty.

  • Làm thêm 4 Video Youtube
  • Lập Fanpage công ty
  • Thuê SEONGON làm SEO

Mục tiêu: Tăng trưởng danh tiếng công ty quý 4

  • Thêm 100.000 view trên Youtube
  • Tăng 10.000 fan fanpage Facebook
  • Tăng 20% truy cập từ SEO

12. Hiểu lầm thường gặp về OKRs tại Việt Nam

Hiểu lầm 1: “OKRs rất đơn giản”

Đúng là OKRs rất đơn thuần, nhưng là đặt trong so sánh cùng với những chiêu thức Quản trị khác. Dù sao OKRs cũng là một chiêu thức quản trị, mà để vận dụng vào việc quản trị tổ chức triển khai thì chưa khi nào là thuận tiện .

Định nghĩa về OKRs rất đơn giản, chỉ có Objective (Mục tiêu) và Key Results (Kết quả chính), tuy nhiên hệ thống triển khai của OKRs thì không hề đơn giản: Làm sao để tìm ra được những mục tiêu quan trọng, OKRs viết như thế nào mới tốt, làm sao để theo dõi, đánh giá và giữ vững được OKRs…

OKRs yên cầu sự khám phá trang nghiêm từ người chỉ huy cao nhất và toàn bộ thành viên trong tổ chức triển khai. Sự hấp tấp vội vàng đưa OKRs vào thực thi khi chưa thực sự đồng cảm nó sẽ đem đến những hiệu quả tồi tệ và khiến tất cả chúng ta mất niềm tin vào OKRs

Hiểu lầm 2: “OKRs đòi hỏi sự cam kết, chủ động từ nhân viên”

Đúng là một tổ chức triển khai có sẵn văn hoá cam kết, dữ thế chủ động sẽ có nhiều lợi thế khi mở màn vận dụng chiêu thức quản trị OKRs. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa rằng OKRs yên cầu sự cam kết, dữ thế chủ động có sẵn trong văn hoá .
Nếu bạn mới chỉ tiếp cận OKRs ở tầng định nghĩa, bạn sẽ thuận tiện Tóm lại rằng với OKRs, mỗi người sẽ tạo ra một vài bộ OKRs và tự triển khai nó trong một chu kỳ luân hồi ( một quý ). Thực tế OKRs không phải vậy, mỗi cá thể trong tổ chức triển khai không hoạt động giải trí độc lập, với OKRs toàn bộ mọi người trong tổ chức triển khai phải được link tiềm năng với nhau .
Để thực thi OKRs hiệu suất cao yên cầu việc quản trị hiệu suất liên tục trải qua những buổi Check-in phối hợp với CFRs ( Conversation – Feedback – Recognition ). Từ đó hình thành nên văn hoá trao đổi và tạo ra sự cam kết triển khai từ mỗi cá thể sở hữu OKRs .

Hiểu lầm 3: “OKRs chỉ áp dụng được với các công ty công nghệ quy mô lớn như Google?”

Hiểu nhầm này lớn đến mức mà bất kể nhà đào tạo và giảng dạy về OKRs nào cũng đều phải lên tiếng. Trong cuốn Measure What Matter, John Doerr cũng đã nói rằng vì Google quá nổi tiếng nên mọi người cho rằng chỉ những công ty công nghệ tiên tiến quy mô lớn, với văn hoá tham vọng và phát minh sáng tạo mới tương thích với OKRs .
Google đúng là đại diện thay mặt nổi bật nhất cho sức mạnh của OKRs, nhưng không có nghĩa rằng chỉ những công ty giống như Google mới vận dụng được chiêu thức quản trị OKRs .
Nếu bạn đã đọc cuốn Measure What Matter, bạn sẽ thấy John Doerr đã đưa ra rất nhiều ví dụ thực tiễn về những công ty, tổ chức triển khai đã vận dụng thành công xuất sắc OKRs. Trong đó có cả tổ chức triển khai từ thiện ( Bill và Melinda Gates Foundation ), tổ chức triển khai phi chính phủ ( DATA của ca sĩ nhạc rock Bono ) thậm chí còn là những công ty Starup, công ty chuyên về bánh Pizza ( Zume Pizza ) .
OKRs hoàn toàn có thể vận dụng cho tổng thể những quy mô công ty .

  • Đối với công ty nhỏ: OKRs là một công cụ sinh tồn.

  • Đối với các công ty đang phát triển nhanh chóng: OKRs là ngôn ngữ chung để thực hiện và làm rõ những kỳ vọng.

  • Đối với các công ty lớn: OKRs là biển báo đường được chiếu sáng bằng đèn neon, chúng phá huỷ tất cả những “silo” và kết nối tất cả mọi người.

Miễn là bạn có mục tiêu thì quản trị mục tiêu là điều rất cần thiết và OKRs là một phương pháp quản trị mục tiêu rất hiệu quả. Sẽ có nhiều trở ngại để bạn và tổ chức của mình thành công với OKRs, nhưng trong những trở ngại đó không bao giờ có trở ngại “Vì bạn không giống Google nên bạn không thể thực hiện OKRs”.

Hiểu lầm 4: “OKRs theo cách của Google là duy nhất”

Nếu bạn đang có hiểu nhầm này, thì hoàn toàn có thể bạn mới chỉ biết đến cách thực thi OKRs của Google. Hãy nhớ rằng OKRs không phải là một phương pháp luận và nó không có một công thức tuyệt đối đúng, mỗi tổ chức triển khai sẽ có cách vận dụng OKRs khác nhau .
OKRs rất linh động, tuỳ vào từng toàn cảnh, thực trạng của tổ chức triển khai mà bạn hoàn toàn có thể vận dụng OKRs theo cách riêng tương thích với mình. Miễn sao bạn vẫn bảo vệ được một số ít nguyên tắc và đặc thù cần có của OKRs .

“Hãy nhớ rằng, một cá nhân, một nhóm, một công ty hay tổ chức bất kỳ, nếu bạn có mục tiêu, OKRs có thể giúp bạn quản trị mục tiêu một cách khoa học và đạt được chúng”.

13. Nguyên tắc cốt lõi để thực hiện OKRs thành công

Sự tìm hiểu và cam kết của người quản lý cao nhất

Điều kiện quan trọng nhất để thực thi OKRs, chính là tìm hiểu và khám phá và sự cam kết của người chỉ huy cao nhất với OKRs. Trong quy trình tư vấn cho những doanh nghiệp về OKRs, VNOKRs chúng tôi đã gặp rất nhiều những doanh nghiệp thất bại với OKRs chỉ vì người chỉ huy không coi đây là điều quan trọng .
Sau khi thiết lập OKRs, nếu người quản trị cao nhất luôn nghĩ có nhiều tiềm năng quan trọng hơn và không tập trung chuyên sâu vào những tiềm năng đã cam kết, tất yếu nhân viên cấp dưới cũng sẽ không còn tập trung chuyên sâu vào những tiềm năng của OKRs nữa .

Sự đồng lòng và cam kết của cả tổ chức

Đảm bảo rằng tổng thể tổ chức triển khai của bạn đều đã hiểu rõ về OKRs và có quyết tâm để thực thi nó. Hãy khởi đầu việc này bằng những buổi thuyết trình truyền cảm hứng. Hãy nhớ rằng bạn cần thuyết phục chứ không phải ép buộc .
OKRs yên cầu sự tập trung chuyên sâu và cam kết của cả tổ chức triển khai. Không một ai đi chệch hướng những tiềm năng quan trọng của tổ chức triển khai đã đề ra. Vì vậy bạn cần phải là người hướng dẫn, trợ giúp và lý giải cho toàn bộ mọi người hiểu về OKRs và đồng lòng thực thi nó .

Hãy bắt đầu bằng cách nói rõ lý do với tất cả mọi người về việc “Tại sao chúng ta cần OKRs” “ Tại sao chúng ta chọn OKRs”.

Văn hóa trao đổi tích cực

Một điều kiện kèm theo tiên quyết quan trọng khác để vận dụng OKRs thành công xuất sắc là văn hóa truyền thống trao đổi tích cực, điều mà rất nhiều doanh nghiệp còn thiếu .

OKRs là công khai, mỗi thành viên trong tổ chức sẽ tự thiết lập mục tiêu riêng của mình và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Điều đó đòi hỏi sự giao tiếp, trao đổi, đồng bộ giữa các bộ phận và giữa các cá nhân với nhau. 
Các thành viên trong công ty nên sẵn sàng đưa ra phản hồi mang tính xây dựng lẫn nhau để họ cùng nhau đưa ra các OKRs tốt hơn.

Bạn có thể tham khảo phần mềm VNOKRs của chúng tôi. Bằng cách đưa tính năng CFRs (Conversation, Feedback, Recognition) vào phần mềm VNOKRs việc mọi người trao đổi, phản hồi, đánh giá cho người khác trở nên dễ dàng hơn từ đó giúp thúc đẩy sự hình thành nên văn hoá phản hồi trong doanh nghiệp.

Tính năng phản hồi trong phần mềm VNOKRs
Phần mềm VNOKRs

Phần mềm VNOKRs là công cụ chuyên biệt giúp vận hành OKRs đúng và giúp việc đưa OKRs vào doanh nghiệp trở nên đơn giản, dễ dàng.

  • Chi phí:

    Chỉ từ

    1.250.000đ/tháng

    (Dùng thử

    MIỄN PHÍ 30 ngày

    )

  • Tặng kèm tài khoản online “Học & Thi” OKRs nâng cao

Tìm hiểu ngay

Theo dõi tiến độ liên tục

Đừng chỉ đặt ra OKRs của bạn và để đấy. Bạn phải biến chúng thành một phần của thói quen làm việc của nhân viên bằng cách thực hiện Check-in OKRs

Việc Check-in sẽ được thực hiện liên tục trong suốt chu kỳ OKRs với tần suất là hàng tuần (Weekly Check-in), nó là công cụ mạnh nhất để khiến OKRs được theo dõi và trở thành một phần văn hoá của công ty. Thời gian của một buổi check-in nên ngắn và giới hạn trong một giờ hoặc ít hơn.

Công thức Check-in

Thông qua những buổi Check-in, người quản lý có thể theo dõi tiến độ của nhân viên một cách liên tục. Sớm phát hiện ra những vấn đề nghiêm trọng và đưa ra phương hướng giải quyết. Từ đó mà luôn giữ cho OKRs đi đúng hướng.

Để việc Check-in đơn thuần hơn khi triển khai OKRs, chúng tôi đã tiêu chuẩn hoá những buổi Check-in theo kim chỉ nan của Felipe Castro và đưa vào ứng dụng VNOKRs để giúp những doanh nghiệp có một tiến trình chung cho hàng loạt nhân viên cấp dưới khi triển khai Check-in hàng tuần, từ đó mà duy trì được kỷ luật theo dõi quá trình liên tục .

“Hãy nhớ rằng, để tạo ra được sự cam kết. Mục tiêu cần được kiểm tra và theo dõi định kỳ”

Chấm điểm tiến độ hàng tuần

14. Công cụ bổ trợ đắc lực cho OKRs

Asana 

Phần mềm giao – nhận việc Asana sẽ giúp bạn tiến hành OKRs thuận tiện hơn bằng cách :

  • Liên kết những tiềm năng tương quan với nhau
  • Theo dõi quy trình tiến độ thực thi tiềm năng theo những mốc thời hạn
  • Kết nối những team cùng triển khai tiềm năng
  • Minh bạch hóa tiềm năng cho toàn tổ chức triển khai
  • Cho phép từng cá thể thấy được góp phần của mình cho tổ chức triển khai
  • Asana giúp những nhà chỉ huy và nhân viên cấp dưới toàn công ty theo dõi tiến trình triển khai tiềm năng chỉ trong một vài cú nhấp chuột

Giao diện sử dụng của Asana

Phần mềm VNOKRs

Phần mềm VNOKRs là ứng dụng quản trị giúp tiến hành OKRs thuận tiện, tương thích với doanh nghiệp Nước Ta. VNOKRs được kiến thiết xây dựng bám sát theo nguyên tắc quản lý và vận hành của OKRs và bảo vệ những yếu tố như :

  • Check-in:Tổ chức những cuộc họp theo dõi quá trình tiềm năng, giúp nhân viên cấp dưới tăng tính cam kết, đạt hiệu suất thao tác cao .
  • Liên kết: Với VNOKRs, những tiềm năng được minh bạch hóa và tạo sự liên kết giữa cấp trên, cấp dưới và những người tương quan cùng triển khai tiềm năng .
  • Theo dõi: Tất cả nhân viên cấp dưới công ty dù ở cấp nào cũng hoàn toàn có thể thuận tiện theo dõi, kiểm tra quy trình tiến độ triển khai tiềm năng của bản thân, của nhóm và tiềm năng toàn công ty .
  • Phản hồi và ghi nhận: VNOKRs tích hợp CFRs cho năng lực trao đổi, phản hồi, công nhận nhanh gọn khi tiến hành thực thi OKRs .

Giao diện trong phần mềm VNOKRs

Hiện nay chúng tôi đang triển khai chương trình MIỄN PHÍ trải nghiệm phần mềm VNOKRs trong 30 ngày. Trong quá trình sử dụng, bạn sẽ được hỗ trợ và tư vấn trực tiếp từ chuyên gia của chúng tôi để triển khai OKRs đúng.

Đăng ký dùng thử nếu bạn chưa tìm được công cụ tương thích để vận dụng OKRs vào trong doanh nghiệp .
Phần mềm VNOKRs

Phần mềm VNOKRs là công cụ chuyên biệt giúp vận hành OKRs đúng và giúp việc đưa OKRs vào doanh nghiệp trở nên đơn giản, dễ dàng.

  • Chi phí:

    Chỉ từ

    1.250.000đ/tháng

    (Dùng thử

    MIỄN PHÍ 30 ngày

    )

  • Tặng kèm tài khoản online “Học & Thi” OKRs nâng cao

Tìm hiểu ngay

15. Kênh tài liệu tham khảo uy tín về kiến thức OKRs

Sách OKRs cho người Việt - Hiểu đúng, làm đúng

“OKRs Hiểu đúng, làm đúng” của tác giả  Mai Xuân Đạt là kênh tài liệu hữu ích cho những ai quan tâm và “đang đau đầu” vì OKRs. Hiện nay sách “OKRs Hiểu đúng, làm đúng” đang được bán trong các hiệu sách trên toàn quốc và đã có Ebook và Audio Book, bạn đọc quan tâm có thể tìm mua theo địa chỉ đường link bên dưới:

VNOKRs – Tư vấn triển khai OKRs cho doanh nghiệp Việt Nam

VNOKRs hiện là một trong những đơn vị hàng đầu Việt Nam trong tư vấn triển khai OKRs cho các doanh nghiệp. VNOKRs cung cấp các gói tư vấn với đa dạng sự lựa chọn, đáp ứng cao nhu cầu của nhiều đối tượng doanh nghiệp với các quy mô khác nhau:

  • Gói tư vấn cơ bản: Ở gói tư vấn này, chủ doanh nghiệp sẽ nhận tư vấn 1-1 về OKRs theo nhu yếu cá thể. Chuyên gia từ VNOKRs sẽ vấn đáp chi tiết cụ thể những câu hỏi mà người mua đưa ra .
  • Gói tư vấn nâng caocó 4 tùy chọn :
    • OKRs Inhouse dành cho nhóm quản trị cấp cao của công ty .
    • OKRs Plan giúp chủ doanh nghiệp lên bản kế hoạch tiến hành OKRs .
    • OKRs Begin thực thi giảng dạy về OKRs cho hàng loạt công ty, từ những quản trị cấp cao đến nhân viên cấp dưới .
    • OKRs 360 triển khai đào tạo và giảng dạy nâng cao, dài hạn về OKRs cho hàng loạt công ty, từ những quản trị cấp cao đến nhân viên cấp dưới .
  • Gói đánh giá OKRscó 2 tùy chọn :
    • Đánh giá 1 lần
    • Đánh giá hàng tháng

VNOKRs đã nhận được sự tin yêu sử dụng dịch vụ và nhìn nhận cao từ nhiều người mua lớn. Có thể kể đến như Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quân đội ( MB ) ; YUMPUP INDEC …
Khi thiết lập được chiêu thức quản trị tiềm năng đúng, tương thích với doanh nghiệp của mình, hiệu suất thao tác tổng thể và toàn diện doanh nghiệp của bạn sẽ ngày càng tăng đáng kể. Đội ngũ VNOKRs rất vinh dự được sát cánh cùng doanh nghiệp Việt ngày càng tăng hiệu suất thao tác .
Bạn hoàn toàn có thể liên hệ ngay với VNOKRs để nhận tư vấn nhanh gọn, tiện nghi, đúng chuẩn về OKRs .

CÔNG TY TNHH J.O.H.N Capital

  • Địa chỉ: Số 25 Nam Đồng, Q. Đống Đa, TP.HN .
  • Hotline: ( + 84 ) 904 232 369
  • Email: dienhoa10h@gmail.com

XEM THÊM CÁC BÀI VIẾT LIÊN QUAN:

Lời kết,
Trên đây là những nội dung về OKRs tôi đã tìm hiểu từ những tài liệu liên quan đến OKRs trên thế giới cùng với kinh nghiệm thực tiễn áp dụng OKRs vào các doanh nghiệp của mình.

Hi vọng những bạn sẽ có một cái nhìn tổng quan về OKRs. Từ đó hiểu được OKRs là gì và hoàn toàn có thể vận dụng OKRs một cách đúng chuẩn vào doanh nghiệp của mình trong thời hạn ngắn nhất .

MAI XUÂN ĐẠT – VNOKRs

Bài viết của VNOKRs, vui lòng ghi nguồn khi trích dẫn.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.